En temas de diversidad, debemos colaborar y no competir

Intel publica su informe de Diversidad e Inclusión 2020, datos y gráficas salariales, trazan un camino hacia un progreso más significativo con el nuevo índice de inclusión

El año 2020 ha sido un año de transformación. Nos está haciendo que pensemos de forma diferente sobre los desafíos que enfrentamos como industria. Compartir abiertamente nuestros datos le ha permitido a Intel celebrar el progreso y afrontar los contratiempos. Nuestra responsabilidad es seguir elevando el nivel de transparencia para nosotros mismos y la industria.

No importa dónde nos encontremos hoy, tenemos que hacer más en Intel, pero también colectivamente. Como industria, a menudo estamos compitiendo en lugar de colaborar con la diversidad y la inclusión — ya sea intercambiando datos, cultura y políticas, innovaciones y resolución de problemas, en especial en lo que se refiere a un subgrupo de talentos pequeño y visible.

Dawn Jones, Chief Diveristy Officer interina de Intel

Hoy Intel publicó sus últimos datos de representación y los datos salariales de 2019 en formato EEO-1. Aunque la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC por sus siglas en inglés) no requiere que los patrones presenten el informe EEO-1 (igualdad de oportunidades en el empleo) con datos salariales, debido al entorno actual del Covid-19, sentimos que era importante no solo continuar recopilando datos, sino revelarlos públicamente. Para lograr un progreso notable, debemos ser transparentes con nuestros datos para hacernos responsables y fomentar la acción en toda la industria.

Este año, mejoramos en algunas áreas y en otras no tanto. Progresamos globalmente en nuestro avance de mujeres en puestos calificados y de alto nivel, además de que tuvimos un crecimiento importante entre nuestras poblaciones de latinos y veteranos en Estados Unidos. No obstante, también tuvimos una disminución en nuestra representación general de mujeres en Estados Unidos.

Nuestros datos salariales en Estados Unidos muestran menos mujeres y grupos subrepresentados en los niveles más altos de la compañía y, por consiguiente, en los niveles que reciben sueldos más altos. Los hombres blancos y asiáticos ocupan muchos de nuestros puestos ejecutivos, de alta dirección y gerenciales en las categorías salariales EEO-1, en tanto que más mujeres y grupos minoritarios ocupan menos cargos de alto nivel y, por ende, categorías salariales inferiores.

En la última década, Intel alcanzó la representación total en su fuerza laboral estadounidense  con respecto a mujeres y minorías subrepresentadas, dos años antes de lo programado. Asimismo, logramos igualdad salarial de género global y continuamos manteniendo igualdad salarial por raza o etnicidad en Estados Unidos, con respecto a los tres años pasados. También cumplimos con nuestra meta de incrementar el gasto anual con proveedores diversos a $1 mil millones de dólares y llegamos a 5 millones de mujeres a través de nuestros programas de empoderamiento tecnológico. La transparencia de datos es fundamental para evaluar dónde tenemos que seguir trabajando más.

Los datos de nuestra fuerza laboral

En la divulgación de la fuerza de trabajo de este año, por primera vez, estamos incluyendo datos sobre mujeres subrepresentadas, junto con información sobre nuestra población veterana estadounidense.

A continuación, presentamos las conclusiones principales de los datos relativos al personal en el periodo 2019-2020:

  • En nuestra fuerza laboral global, la representación general de mujeres incrementó 0.4 puntos porcentuales (de 27.4% a 27.8%), en tanto que las mujeres en los puestos de nivel ejecutivo aumentaron 0.8 puntos porcentuales (de 20.3% a 21.1%).
  • La representación general de mujeres en Estados Unidos disminuyó 0.2 puntos porcentuales (de 26.5% a 26.3%).
  • Mientras que nuestra representación global de mujeres técnicas aumentó 0.6 puntos porcentuales (24.6% to 25.2%), nuestra representación de mujeres técnicas en Estados Unidos cayó 0.2 puntos porcentuales (de 23.7% a 23.5%).
  • En general, las poblaciones de minorías subrepresentadas mejoraron 0.4 puntos porcentuales (de 15.8% a 16.2%), impulsadas principalmente por la representación latinoamericana, que subió 0.5 puntos porcentuales (de 10.0% a 10.5%). La representación afroamericana quedó sin cambios en 4.9%. La representación nativa americana aumentó 0.01 puntos porcentuales (de 0.79% a 0.8%).
  • La población ejecutiva de la minoría subrepresentada en Estados Unidos cayó 0.4 puntos porcentuales (de 8.8% a 8.4%), pero las mujeres ejecutivas subrepresentadas incrementaron 0.6 puntos porcentuales (de 1.8% a 2.4%).
  • Las mujeres comprendieron cerca del 27% de las promociones a vicepresidente, lo que muestra una mayor atención al desarrollo.
  • Y desde 2017, la representación de veteranos en Estados Unidos ha aumentado constantemente y subió 1.4 puntos porcentuales (de 5.9% a 7.3%).

Elevando el nivel durante la próxima década

En línea con nuestras metas RISE 2030, nuestros planes de diversidad e inclusión incluyen aumentar el número de mujeres en puestos técnicos al 40%, duplicar el número de mujeres y minorías subrepresentadas en puestos de liderazgo senior, promover la accesibilidad y aumentar el porcentaje de empleados que identificamos como discapacitados al 10% de nuestra fuerza laboral y aseguramos que las prácticas de liderazgo inclusivo estén integradas en nuestra cultura global. También continuaremos invirtiendo en programas e iniciativas de equidad social que promuevan nuestros objetivos de inclusión.

En 2016, lanzamos Warmline de Intel, un servicio telefónico directo confidencial, en línea, con el propósito de abordar problemas de retención. Pensando en 2021 y más allá, agregaremos una línea de asistencia ejecutiva Executive Warmline, que dará servicio a líderes que son directores y de nivel superior. De esta manera podremos proporcionar asistencia de tiempo real y descubrir las causas fundamentales que socavan un lugar de trabajo inclusivo, a medida que continuamos centrándonos en la retención de mujeres y minorías subrepresentadas en puestos superiores.

Abordando retos a nivel de la industria 

Como mencioné anteriormente, tenemos que hacer más como industria.

Un estudio de PayScale de 2017 descubrió que, en comparación con los hombres blancos, las mujeres blancas tenían 12% menos probabilidades de recibir una recomendación; los hombres afroamericanos tenían 26% menos probabilidades, y las mujeres afroamericanas, 35% menos. Necesitamos ver y contratar al grupo de talentos más amplio, haciendo que nuestras oportunidades sean más visibles y accesibles a todos los que están calificados. También necesitamos crear métricas y mediciones compartidas para evaluar mejor el progreso.

Actualmente estamos trabajando con compañías asociadas para desarrollar un índice de inclusión global. El propósito de esta colaboración es centrarse en las metas y métricas unificadas que podamos compartir públicamente. Creemos que esfuerzos como este, son los mejores pasos que podemos dar para abordar las inquietudes persistentes. Espero compartir más detalles sobre el índice de inclusión global y nuestros demás esfuerzos en los próximos meses.

Intel está comprometida a lograr las metas de 2030 y promover la diversidad y la inclusión en todos los niveles en nuestra industria. Lo que es fundamental para nuestro negocio y nuestro propósito de crear tecnología que cambie al mundo y enriquezca la vida de cada persona en la Tierra. Requerirá de persistencia, inversión y nuevos tipos de colaboración. Todos estamos juntos en esto.

*Definición de minoría subrepresentada: La población de hombres y mujeres afroamericanos, hispanos y americanos nativos.

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