Por organización del trabajo entendemos el conjunto de principios, culturas, dimensiones y prácticas que rigen y estructuran el trabajo en una organización, economía o sociedad. Los sistemas de organización del trabajo son muy importantes porque son la cara oculta de la productividad, la calidad y el bienestar del trabajo. La organización del trabajo es la principal competencia soft de una organización.
Si la organización del trabajo no encaja con las motivaciones, características, estructura y relaciones laborales del trabajo y los trabajadores, los resultados organizativos pueden verse muy seriamente afectados en el largo plazo. Existe mucha evidencia científica que demuestra que la organización del trabajo es pieza clave en la explicación de las motivaciones, comportamiento y resultados de las organizaciones.
En una investigación que publicamos en 2016, ya pusimos de relieve que las formas de organización del trabajo y las relaciones sociales en el empleo son vitales para entender la evolución de la calidad del empleo en España.
El fracaso de las redes organizativas
Cada etapa histórica, en términos modernos cada revolución industrial, ha desarrollado sistemas arquetípicos de organización del trabajo que van desde la organización científica del trabajo durante la segunda revolución industrial (taylorismo y fordismo) hasta las estructuras organizativas en red de la tercera revolución industrial, la era de la información y el conocimiento.
A principios del siglo XXI, el advenimiento de las organizaciones intensivas en conocimiento, las primeras oleadas de la digitalización, y los cambios económicos, sociales y políticos vinculados con la globalización auguraban un gran futuro para las redes organizativas interconectadas, descentralizadas, más planas, flexibles, no jerárquicas y fluidas.
Sus principales objetivos eran dar más autonomía y poder a los trabajadores, y superar las tradicionales relaciones de poder ordenadas jerárquica y burocráticamente. Pero, en paralelo, también se han consolidado trayectorias de eficiencia e instrumentos tecnológicos que debilitan la discrecionalidad de los trabajadores para tomar decisiones y ejercer más responsabilidades.
Así, se tiende ahora hacia la formalización, estandarización, documentación, información, evaluación y fragmentación de las tareas, lo que nos conduce hacia nuevas formas de reburocratización o retaylorismo.
Digitalización + COVID-19 = Reorganización
En los albores de la cuarta revolución industrial, la que se corresponde con la segunda oleada de la digitalización y que tiene como tecnologías de propósito general un sistema cada vez más interrelacionado de tecnologías digitales de segunda oleada, como la inteligencia artificial/robótica/aprendizaje de las máquinas, internet de las cosas, computación en la nube/big data, fabricación aditiva/impresión 3D, realidad virtual/aumentada, redes sociales/profesionales, o plataformas colaborativas, entre otras, las formas de organización del trabajo están cambiando profundamente. Las plataformas digitales dato-tarea-masivas se están empezando a consolidar como un nuevo sistema de organización de muchos intercambios económicos, entre ellos las relaciones de trabajo.
En este contexto, a comienzos de 2020 el mundo empezó a latir al ritmo de cinco letras y dos números: Covid-19. La consolidación de la segunda oleada digital y la crisis pandémica han puesto de relieve que no hay recuperación posible sin profundizar en el proceso de transformación digital y sin reorganizar la actividad económica en general, y el trabajo en particular, para hacerlo más sostenible.
A partir de la pandemia, el tradicional vector de resultados sostenibles, entendido como la alineación de resultados económicos, sociales y ambientales, debe incorporar una nueva dimensión, la dimensión de la salud. En otras palabras, la transformación digital es la nueva palanca para la creación de valor y las organizaciones pospandemia deben preocuparse por alcanzar resultados poliédricos: es decir, ser económicamente viables, socialmente responsables, ambientalmente neutras y sanitariamente saludables. Sin duda, las plataformas digitales pueden jugar un gran papel en esta nueva orientación organizativa.
Plataformas digitales: conexión, circulación y mutualización
Las plataformas no son más que un espacio donde se organiza y conecta el intercambio económico y social. Por ejemplo, un mercado tradicional de productos alimentarios es una plataforma. Es verdad que el fenómeno de las plataformas digitales es anterior a la crisis de la Covid-19, y que la explosión de muchas de sus manifestaciones, como los intercambios masivos a través de plataformas de igual a igual, o el trabajo remoto tarea-masiva, ya hizo tambalear muchas actividades tradicionales antes de la pandemia. Pero también es cierto que las plataformas representan una gran oportunidad para el mundo poscovid.
Las extraordinarias capacidades de conexión entre agentes económicos y sociales, las infinitas posibilidades de recirculación de recursos, y la mutualización (liquidez) de roles entre la obtención y provisión hacen de las plataformas no solo un nuevo agente económico que reduce drásticamente los costes de transacción, sino también una de las innovaciones económicas y sociales más importantes de las últimas décadas. Una plataforma digital es una red que permite la diversidad de roles entre sus nodos y que fomenta la recirculación y redistribución de recursos.
Hacia el nuevo contrato social del siglo XXI
Es probable que en el futuro, cuando se revisite el papel que han jugado las plataformas digitales en la organización de la economía y el empleo, seguramente se las comparará con las fábricas. Es bastante razonable pensar que las plataformas digitales serán para el siglo XXI lo mismo que fueron las fábricas para la segunda mitad del siglo XIX y buena parte del siglo XX.
Pero cualquier institución organizadora básica de la actividad económica tiene por costumbre generar efectos y externalidades positivas y negativas a la vez. En el caso de las fábricas y la organización científica del trabajo no fue hasta bien entrada la fase madura del capitalismo industrial, justo después de la Segunda Guerra Mundial, cuando se instauró masivamente el contrato social que intercambiaba seguridad laboral y salarios fijos por productividad, lo que permitió restaurar los efectos negativos de la organización científica del trabajo y, lo más importante, generar unos resultados inigualables, al menos en occidente: la edad de oro del crecimiento. Tres décadas de crecimiento económico sostenido, y la etapa de menos desigualdad de rentas y más progreso social de la historia moderna.
Ese el gran reto que plantea hoy el surgimiento de la economía de plataformas. Las tecnologías de propósito general ya están disponibles, y los mecanismos de innovación ya han empezado a generar iniciativas de negocio y nuevas fuentes de empleo por doquier. Todas las actividades y todos los sectores económicos, de un modo u otro, se verán afectados por la organización en forma de plataforma. Ahora bien, los problemas en términos de organización de mercados, desigualdades generadas y políticas públicas son y serán numerosos y de gran envergadura. El reto es, sin duda, articular un nuevo contrato social para la economía de plataformas del siglo XXI.
Efectos de las plataformas
Algunas ideas importantes, y finales, en este sentido: debemos avanzar hacia modelos de trabajo que maximicen las ventajas de la colaboración, recirculación y mutualización (productividad, autonomía, desarrollo de carrera), al tiempo que restrinjan los inconvenientes de la plataformización (desmotivación, aislamiento, inseguridad, estrés). Para ello, es importante tomar en consideración algunos efectos que la evidencia sobre el trabajo organizado en plataformas y digitalizado, especialmente el remoto, ya está empezando a poner de relieve:
- Efectos positivos para la reducción de costes y la productividad en el corto plazo, pero con más problemas para la optimización de la eficiencia en el largo plazo si no van acompañados de prácticas organizativas que aseguren su sostenibilidad.
- Problemas para mantener en el tiempo la creatividad y la innovación, de manera que se puede llegar a romper la complementariedad entre dinámicas innovadoras con base digital (innovaciones organizativas que debiliten la innovación de producto).
- Efectos muy dependientes del tipo de trabajo, en especial de la intensidad en conocimiento. El conocimiento tiene gravedad y, en las organizaciones intensivas en conocimiento, a medida que la toma de decisiones se aleja de la generación de conocimiento (gestión por encima de la creación) se genera una trampa de conocimiento que debilita la competitividad.
- Fuertes complementariedades con las formas de protección del empleo, de manera que las relaciones laborales son imprescindibles para asegurar los efectos positivos de la organización del trabajo en general, y del trabajo en plataformas en particular.
- Muy dependientes de la inversión en todo tipo de capitales, especialmente el tecnológico y el humano.
Joan Torrent-Sellens, Catedrático de Economía, Estudios de Economía y Empresa, UOC – Universitat Oberta de Catalunya
Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.
